Dashboard Compensaciones

Gasto Total en Sueldos

Bs. 0

Total que la empresa paga al personal.

Nivel Salarial Promedio

0.00

Comparación de salarios frente al mercado laboral.

Porcentaje de Gasto en Personal

0%

Parte de los ingresos usada para pagar empleados.

Empleados en Riesgo de Renuncia

0

Personal con alta probabilidad de dejar la empresa.

Competitividad Salarial vs Mercado Laboral

Evalúa si la empresa paga por encima, igual o por debajo del mercado laboral para identificar riesgo de fuga de talento o sobrecostos salariales.

Variables internas (empresa):

• Salario base mensual (Bs)
• Cargo del empleado
• Área organizacional (TI, RRHH, Ventas, Administración)

Variables externas (mercado):

• Salario promedio del mercado por cargo
• Rango salarial por industria

Indicador clave:

• Brecha salarial (%) = diferencia entre salario empresa y mercado

Interpretación gerencial:

  • 🔴 Si salario empresa < mercado (−10% o más):
    → Alta probabilidad de fuga de talento crítico.
  • 🟡 Si salario empresa ≈ mercado (±5%):
    → Estabilidad laboral sin ventaja competitiva.
  • 🟢 Si salario empresa > mercado (+10% o más):
    → Alta retención, pero posible sobrecosto salarial.

Decisiones del gerente general:

  • • Ajustar salarios únicamente en puestos críticos
  • • Implementar bonos de retención en talento estratégico (TI, ventas, liderazgo)
  • • Congelar incrementos generales si hay sobrecosto salarial
  • • Rediseñar bandas salariales por cargo y no por persona
  • • Priorizar negociación de permanencia en empleados de alto impacto

Equidad Interna Salarial

Evalúa si la remuneración es justa dentro de la empresa comparando antigüedad, salario y desempeño para detectar desigualdades internas.

Variables analizadas:

• Antigüedad del empleado (años)
• Salario mensual total (Bs)
• Desempeño laboral (%)
• Cargo / nivel jerárquico

Componentes de la remuneración:

• Compensación: sueldo base, horas extras, comisiones
• Incentivo: bonos por metas o desempeño
• Prestación: aguinaldo, vacaciones, indemnización

Indicador clave:

• Relación equidad = salario vs antigüedad vs desempeño

Interpretación gerencial:

  • 🔴 Desbalance crítico (muy alto o muy bajo salario vs antigüedad):
    → Riesgo de fuga de talento o sobrecosto salarial.
  • 🟡 Desajuste leve entre salario y antigüedad:
    → Requiere revisión, pero no acción inmediata.
  • 🟢 Relación equilibrada salario–antigüedad–desempeño:
    → Estructura salarial saludable.

Decisiones del gerente general:

  • • Ajustar salarios de empleados senior subpagados
  • • Corregir inequidades en contrataciones recientes
  • • Eliminar diferencias salariales injustificadas
  • • Estandarizar bandas salariales por nivel jerárquico
  • • Revisar coherencia entre desempeño y remuneración total

Sostenibilidad Temporal

Evalúa si la empresa puede sostener su estructura de pagos en el tiempo comparando ingresos vs nómina.

Variables financieras:

• Ingresos mensuales (ventas totales)
• Gasto en nómina (sueldos + beneficios)
• Crecimiento de ingresos (%)
• Crecimiento de costos de personal (%)

Indicador clave:

• Sostenibilidad = Ingresos - Costos de personal

Interpretación gerencial:

  • 🔴 Nómina cercana o mayor a ingresos:
    → Empresa financieramente insostenible, alto riesgo de crisis.
  • 🟡 Brecha pequeña entre ingresos y costos:
    → Situación controlada, pero vulnerable a crisis externas.
  • 🟢 Ingresos significativamente mayores a costos (>30%):
    → Empresa estable y financieramente saludable.

Decisiones del gerente general:

  • • Controlar crecimiento de la nómina frente a ingresos
  • • Congelar contrataciones si la brecha se reduce
  • • Optimizar costos de personal en áreas no críticas
  • • Impulsar aumento de productividad antes de subir salarios
  • • Mantener margen financiero mínimo del 30%

Impacto de Incentivos

Analiza si los bonos e incentivos realmente están alineados con el desempeño laboral de los empleados.

Variables analizadas:

• Bonos recibidos (Bs)
• Desempeño laboral (%)
• Cargo del empleado
• Área o departamento

Indicador clave:

• Relación incentivo = bono vs desempeño

Interpretación gerencial:

  • 🔴 Alto bono + bajo desempeño:
    → Posible mala asignación de incentivos o favoritismo.
  • 🟡 Bono proporcional al desempeño:
    → Política de incentivos bien alineada.
  • 🟢 Bajo bono + alto desempeño:
    → Riesgo de desmotivación y pérdida de talento clave.

Decisiones del gerente general:

  • • Revisar bonos otorgados sin relación a resultados
  • • Reajustar esquema de incentivos por desempeño real
  • • Eliminar bonos fijos no justificados
  • • Fortalecer bonos variables en áreas productivas
  • • Implementar evaluación de desempeño trimestral

Riesgo de Rotación de Personal

Identifica empleados con alta probabilidad de renuncia según salario, desempeño y condiciones laborales.

Variables analizadas:

• Nivel de riesgo de rotación (%)
• Salario actual vs mercado
• Desempeño laboral (%)
• Antigüedad en la empresa (años)

Indicador clave:

• Riesgo de rotación = probabilidad estimada de salida del empleado

Interpretación gerencial:

  • 🔴 Riesgo alto (>80%):
    → Empleado con alta probabilidad de renuncia inmediata.
  • 🟡 Riesgo medio (50% - 80%):
    → Empleado sensible a mejoras salariales o incentivos.
  • 🟢 Riesgo bajo (<50%):
    → Empleado estable, sin señales de salida.

Acciones del gerente general:

  • • Priorizar entrevistas de retención en casos críticos (>80%)
  • • Ajustar salario a empleados estratégicos en riesgo
  • • Ofrecer incentivos de permanencia (bonos de retención)
  • • Revisar carga laboral en áreas con alta rotación
  • • Sustituir empleados en riesgo SOLO si no son críticos